育休復帰から管理職までの道のり。もっとめっこり・どっぷりと支援したい

こんにちは。代表の平です。

先日はコラムで育休の最新情報について掲載しました。

育児休業とは。従業員の仕事と育児の両立支援のために人事・労務がおさえておきたいポイント。

パパ休暇をはじめとして、働くパパ・ママへの支援策は今後もどんどん打ち出されていく事と思いますが、一方で「それでも、女性の管理職比率が増えない。パパ支援と女性活躍支援は別物」と頭を悩ませる人事の方は多いのではないでしょうか。

女性活躍推進法施行前後の支援策としては、復職社員向けの面談導入・研修実施などが行われていました。現在ではダイバーシティ支援における復職支援についてはどこの会社でもある程度整ったと言えると思います。

そして次のキャリア支援のタイミングは、多くの会社では管理職登用および管理職登用一歩手前の時期。それまでは現場で各自頑張ってもらうというのが通例でしょう。

でも、なぜそのタイミングまで女性のキャリア支援は放置されているのでしょうか？それで管理職に！とは、なかなかの無理難題です。

統計はなくあくまで個人的な感覚ですが、女性が管理職をあきらめるのは、「復職から管理職適性年齢」までに遭遇するあれやこれや（育児の辛さや体力の低下に伴う様々なヤッテラレナイ案件）で息切れ・あきらめ・ほどほどの居場所の心地よさ、から来るものではないのかと思っています。

研修会社の代表が個人的に考える事

研修会社の代表がこんなことを言っては自分の首を絞めるだけですが、もう女性活躍支援は「研修をやったらOK」の時代はとっくに終わっています。

女性活躍は、両立支援終了後から管理職登用まで、切れ目のない支援が必要です。そしてそれはもはや両立研修・リーダー研修・管理職登用研修・上司向け研修だけでカバーできるものではないのです。

継続的に・めっこりと、仕掛けて・運用していくこそが求められる時代に、遂に入ってきたのではないかと強く感じています。

リプロキャリアでは研修会社としての看板を大切にしつつも、「切れ間ない女性活躍支援」に向けた取り組みにどんどんチャレンジしていきたいと思います。

アンケートにご協力いただける企業を探しています

最後に募集です。

成長意欲ある女性社員が、両立実現の中で「ほどほど」を見つけて落ち着いてしまうという私の個人的な体感値。実際に、復職から管理職登用まで、女性はどこのタイミングで「ほどほど」の立ち位置を見つけてしまうのか。成長意欲を維持し続ける女性社員と、ほどほど女性社員の分かれ目は何なのか。このあたりを調査したら新しい打ち手に繋がるのではないかと考えています。

アンケートは無償で行いますので、ご興味ある企業様がございましたら是非お声がけください。